特定技能と技能実習制度の違いをわかりやすく徹底解説

2019年4月1日から発給が始まった新しい在留資格「特定技能」。これまでの就労ビザ以上に仕事の幅が広がり、外国人が日本国内の企業に就職しやすくなりました。もう一つ特定技能の他に1993年度から導入された「技能実習制度」。就労ビザとは違い「技能実習」や「研修」といった在留資格で、日本国内の企業で働く事ができるビザです。

 

外国人労働者を雇用したいと考えている経営者の方は、この「特定技能」と「技能実習制度」の違いを把握することが必要不可欠です。それぞれに法律や届け出の仕方が違う為、きちんとした手順に沿って届け出をする必要があります。もし手順を無視して届け出を怠ると外国人労働者を雇用できなくなるばかりか、万が一外国人労働者を雇えたとしても行政指導等、受入れ機関企業にとってマイナスになる可能性もあります。

 

今回は、在留資格「特定技能」と「技能実習制度」の違いについて詳しく解説していきます。

特定技能と技能実習制度の違いとは何?

特定技能と技能実習の違いとは

特定技能と技能実習制度の大きな違いは、「導入された目的」と「作業内容の違い」が挙げられます。他にも多数の違いがありますが、根幹となる部分の違いを知ることで、それぞれの特性を理解しやすくなります。

 

目的の違い

 

特定技能が導入された目的は、「人手不足解消」で、技能実習制度の目的は「開発途上国への技術移転」です。メリットを享受する側が異なります。特定技能ビザを取得した外国人労働者は、最大で5年間、日本国内での就労が可能です。この就労と言うのは、特定技能ビザの内、14の職種に限られます。これまでの就労ビザでは、就労が認められていなかった(一部就労ビザと重複する職種有)業種に従事する事が出来ます。日本で働く事を夢見ている外国人労働者への門戸が大きく開かれたと言っても過言ではありません。

 

一方で技能実習制度のメリットを享受するのは、送り出している開発途上国です。もちろん技能実習生も日本の高いレベルでの技術を習得できる為、実習生本人にもメリットはあります。それ以上のメリットを享受しているのは実習生を送り出している国です。日本の技術は世界でもトップクラスで、灌漑設備一つとっても、開発途上国にとっては喉から手が出るほど欲しい技術です。こうした技術移転が技能実習制度本来の目的です。

 

単純労働の可否

 

特定技能ビザでは単純労働を含む作業が可能です。技能実習制度では単純労働が認められていません。単純労働とは、「専門的な知識や経験を必要とせず、短期間の訓練で行う事が可能な労働」です。技術移転が目的の技能実習制度では単純労働が出来ない為、雇用主と雇用契約を結ぶといった単純な労働者として働く事が出来ないのです。

 

特定技能では、取得した業種に限り単純労働を含む作業が認められています。雇用契約を結び、日本人と同じように企業で働く事が可能です。もちろん社会保険などの福利厚生に関しても、日本人と同じような雇用形態にする為、外国人労働者本人と契約が結ばれます。

 

技能実習制度の労働基準法違反問題

 

技能実習制度が施行されたのは1993年です。2014年末には16万人を超える外国人技能実習生がいました。しかし彼らの労働環境は決して良いとは言えず、全国の実習実施機関の内76.0%にあたる2977事業所で労働基準法違反が認められた事実があります。

 

長時間勤務はもちろん、給与に関しても当初の取り決めより、かなり低い金額で働かされていました。実習という形ではありますが、日本人労働者よりも過酷な労働環境で働かされていたという事実があったのです。

 

特定技能ビザでは、こうした労基法違反が起こらないように、給与の支払い状況などを定期的に報告する義務があります。特定技能外国人を雇用しようと考えているのであれば、こうした労働基準法についてもきちんと遵守しなくてはならないのです。

 

特定技能受入れ機関・技能実習生事業主になるための基準

受入れするための基準とは

特定技能受入れ機関又は技能実習生事業主に登録するための基準について解説していきます。まずきちんと認識して欲しいのは、それぞれの目的が異なるという事です。先ほども述べましたが、技能実習生の目的は日本の高い技術を自国に持ち帰って活用する事。決して安い賃金で働かせる事が出来る期間工では無いということです。その認識を踏まえた上で次の項からのコラムをお読みください。

 

特定技能受入れ機関として登録する為の基準

 

特定技能受入れ機関とは、特定技能外国人を雇用することが出来る企業の事です。外国人労働者を雇用したいからといって、ただ単にビザの確認をして雇用契約を結べばいいというものではありません。特定技能受入れ機関として、雇用後の外国人労働者が日本人労働者と同じように生計を立てられるようにするのが務めであり、雇用する側の責任です。

 

特定技能受入れ機関として登録する為の届け出や手続きを行う前に、クリアしなくてはいけない基準を満たしているかチェックしてください。

 

  1. 給与などの報酬は、預貯金口座への振込確認が出来るように、手渡しではなく振込にて行わなければならない。
  2. 労働関係法令・社会保険関係法令を遵守していなければならない。
  3. 欠格事由に該当していてはならない。
  4. 支援計画に基づき、適正な支援を行える能力や体制がある事等(特定技能1号外国人に限る)

 

この4つの基準の内、4番の支援計画の作成と実施に関しては、外部の登録支援機関に委託することが可能です。登録支援機関では、外国人労働者の住宅の確保や、外国人からの相談や苦情の対応等を行います。

 

上記の基準をクリアしてはじめて特定技能受入れ機関として登録出来るのです。

 

技能実習生事業主として登録する為の基準

 

技能実習生事業主として登録する為の基準について解説していきます。技能実習生の受入れには大きく分けると企業単独型と組合受入型の2種類があります。

企業単独型とは、海外の現地法人や外国の取引先企業(一定期間の取引実績が必要)の常勤労働者を研修生として日本の企業で受け入れる方法です。この場合、原則として受入れ企業の常勤労働者20名につき研修生1名の受入れが可能です。

 

一方で組合受入型は、日本の公的援助や指導を受けた商工会議所や商工会、事業協同組合等の中小企業団体や公益法人等が受入れ責任を持ち、指導や監督をした上で受け入れが可能になる方法です。この場合の受入れ人数の原則は常勤労働者50名につき研修生3名までとなっています。

 

基準はそれぞれ企業単独型と組合受入型で異なります。まずは企業単独型の基準です。

 

  1. 海外の支店、子会社又は合弁企業の職員で、当該事業所から転勤し、又は出向する者である。
  2. 修得しようとする技能等が単純作業でない。
  3. 18歳以上で、帰国後に日本で修得した技能等を生かせる業務に就く予定がある。
  4. 母国で修得することが困難である技能等を修得するものである。
  5. 技能実習生(その家族等を含む。)が、送出し機関(技能実習生の送出し業務等を行う機関)や実習実施機関等から、保証金などを徴収されず、労働契約の不履行に係る違約金を定める契約等が締結されていない。

 

組合受入型の基準は以下です。若干企業単独型と重複する部分があります。

 

  1. 修得しようとする技能等が単純作業でない。
  2. 18歳以上で、帰国後に日本で修得した技能等を生かせる業務に就く予定がある。
  3. 母国で修得することが困難である技能等を修得するものである。
  4. 本国の国、地方公共団体等からの推薦を受けている。
  5. 日本で受ける技能実習と同種の業務に従事した経験等を有する。
  6. 技能実習生(その家族等を含む。)が、送出し機関(技能実習生の送出し業務等を行う機関)や監理団体、実習実施機関等から保証金などを徴収されておらず、労働契約の不履行に係る違約金を定める契約等が締結されていない。

 

条件としては特定技能外国人の受入れ機関のよりも厳しい条件になっていることが分かると思います。技能実習制度は度重なる改定がありました。日本政府の方針として、今後、技能実習事業主から特定技能受入れ機関に移行していくのではないかと言われています。

まとめ:特定技能と技能実習は完全に別モノと考えるべき

仕事をする外国人

特定技能と技能実習制度は完全に別モノである事がお分かり頂けたと思います。今後外国人労働者を「人財」として雇用していく為には、「特定技能受入れ機関」として届け出なければなりません。技能実習制度はあくまでも、開発途上国の技術移転が目的です。特定技能は日本で働きたい外国人労働者の為の在留資格ですから、その部分をはき違えてしまうと、技能実習制度を悪用した社会問題につながってしまうのです。

 

私たちが家族を養う為に仕事をしているように、日本で働きたいと考えている外国人にも家族がいます。特定技能ビザは日本経済に影を落とす労働力人口の減少を解消する為の一手です。外国人労働者も、日本経済もWINーWINの関係でなくては、特定技能ビザが新しく発行された意味がありません。

 

外国人を雇用したい経営者の皆さんは、これから特定技能について色々とニュースなどを目にするはずです。実際、特定技能2号に関しては、まだ2つの職種しか移行出来ません。今後政府内でも特定技能についての議論が進み、特定技能1号の職種全てが特定技能2号に移行できるようになるのも時間の問題です。

 

継続的な人材確保は企業にとって死活問題にもなります。人材不足で会社を倒産させたり、解散させたりすることが無いように、今の内から外国人労働者の採用について学んでおく必要があるのです。